人力资源经理岗位项目经验范文

项目时间：2008-05到2011-10

项目名称：绩效考核方案的设计

项目描述：
项目介绍
在工作中发现公司的现用的绩效考评存在不科学的地方，如：月度考评表中的量化指标少，行为指标多，不能很好考核员工真实的工作表现，也容易造成严宽不一，晕轮效应、马太效应等。故向经理汇报考核表存在的问题，经总经理同意。经过1月的努力，最终修改后的月考核表和年综合考核表被公司采用。
我的职责
1、配合各部门经理开展访谈、问卷调查等方式采集岗位的工作内容，选定关键考核指标；
2、对各岗位的考核指标尽可能的进行量化；
3、设计员工、主管和技术岗位的年度综合考评表；
4、协助经理编写绩效考评制度。

项目时间：2011-03到2011-10

项目名称：任职资格模型搭建及任职资格标准开发

项目描述：
项目介绍
构建研发技术人员职业发展通道，明确其任职资格标准，牵引人才不断成长

主导完成研发序列任职资格模型的搭建
主导完成研发序列岗位价值的定位
主导完成研发序列职级结构的设计与评审
主导完成研发序列任职资格标准的开发与评审
主导完成任职资格认证流程的设计
主导完成研发序列任职资格试题库的建立
我的职责
完成研发序列任职资格体系搭建

项目时间：2011-03到2011-10

项目名称：培训体系的改革与完善

项目描述：
项目介绍
公司比较重视培训，但是培训效果一直不理想。
通过培训评估调查报告发现，教师的质量参差不齐，缺乏实战经验。
将原有讲师队伍进行考核，不合格者予以调岗或辞退。
在销售一线寻找讲师队伍，制定讲师制度（等级、标准、考核）增加了销售队伍职业发展、将薪酬和绩效体系与培训体系搭建，培训不再是单一的培训，将影响调薪，晋升，绩效。同时建立培训培养计划，工作时是一线人员，无工作时是公司内部讲师，讲师按照等级和学员评估表来决定讲师费用，公司解除特设的培训部门，培训安排协调等工作由一人负责，减少了人力成本，增加了培训效率。
我的职责
培训体系方案的撰写。培训小组建立，讲师的评定标准，以及待遇。

项目时间：2005-10到2011-10

项目名称：2005年中国塑料财富论坛聚烯烃市场研讨会

项目描述：
项目介绍
2005年10月-2005年11月在北京人民大会堂2005年中国塑料财富论坛聚烯烃市场研讨会，主要是结合原油与丙烯后市动向、中国进出口聚丙烯数量与价位，分析预测中国聚丙烯市场涨幅。其次是安排贸易商、下游工厂与中石化与中石油销售经理与高层领导见面且洽谈合作业务。
我的职责
安排介绍贸易商、下游工厂与中石化、中石油销售经理与高层领导洽谈业务，与贸易商与下游工厂交流市场最新行情与预测后市走向。

• 挑选2~4个最有代表性的项目，重质量而非数量。
• 用STAR结构描述：项目背景、你的角色、采取的行动、最终结果。
• 明确你在项目中的职责与分工，突出个人贡献而非团队笼统成果。
• 写清用到的工具、技术或方法，体现与人力资源经理岗位匹配的专业能力。

• 只写项目名称不写你在其中做了什么，看不出个人价值。
• 缺少成果数据，项目效果无从衡量。

• 项目成果尽量量化：性能提升、成本节约、用户增长都是好指标。
• 技术类项目可以写明技术栈与你的具体分工，体现专业深度。